10 fallgruver ved endringsledelse

1. Involverer ikke tillitsvalgte

Domstolene er opptatt av saksbehandlingen i omstilling og endringer, herunder om man har involvert tillitsvalgte. Å bomme på dette er forhold som kan koste dyrt og velte hele prosessen.

2.  Manglende plan

Forutsigbarhet for ledere og ansatte er viktig. Forberedelser er avgjørende for å unngå at endringen vakler ved første hindring. Selv om det kan være fristende å jobbe mer uformelt, kan uklarhet rundt roller og ansvar skape forvirring. En fallgruve er å miste kontroll over prosessen på grunn av manglende struktur.

3. Dårlig kommunikasjon

Hvis årsakene til endringene skjules, vil medarbeidere føle seg fremmedgjorte og skeptiske. Uten åpenhet vil engasjementet og støtten utebli. 

4. Urettferdig behandling

Hvis ikke folk behandles skikkelig, respektfullt og rettferdig, er det skadelig både for de berørtes opplevelse av prosessen og virksomhetens omdømme.

5. Glemme de som påvirkes minst

De som blir igjen etter en nedbemanning eller omorgansering kan ofte ha både sorgreaksjoner og dårlig samvittighet. De må også følges opp, så de får tro på framtiden igjen. En av de viktigste fallgruvene er at lederne ikke har rustet seg mot motreaksjoner, noe som kan ødelegge engasjementet. 

6. Manglende ydmykhet 

Noen ganger viser endringer seg å ikke være riktig, eller kursen og tempoet på endringen justeres, basert på målinger blant de ansatte av hvordan endringen tas imot. Ledelsen kan da med fordel erkjenne at «de tok feil», men at de har lært og vil justere seg. Alt i startfasen av en endring kan det være lurt å forklare at justeringer vil forekomme, og at det derfor er viktig å gi tilbakemeldinger. 

7. Lavfrekvent dialog 

8. For lite vekt på drift

Når fokus utelukkende rettes mot endringen, kan den daglige driften lide. En stor fallgruve er å miste balansen, slik at viktige deler av virksomheten svikter. Minn gjerne på at noe forblir som før også.

9. Dvele for mye med historien

Det er lett å undervurdere hvor vanskelig det er å bryte ut av gamle mønstre. Spør: Hvordan skal vi jobbe sammen framover? Hvis lederen ikke evner å formidle de fremtidige fordelene med endringen, kan medarbeidere miste motivasjonen. 

10. Ignorering av bedriftskulturen

Å overse eller forsøke å endre bedriftskulturen radikalt kan skape betydelig motstand. En fallgruve er å bagatellisere de verdiene som ansatte identifiserer seg med, og at man ikke finner måter å bruke verdiene virksomheten er gode på som en styrke i arbeidet med endringene.

Verdt et forsøk likevel

Til tross for at endringsledelse er vanskelig, og faren for tabber er stor, mener Simployers rådgiver HR og ledelse Fam Viksand Manson at man bare må hoppe i det, fordi oppsiden er så viktig:

– For det første kan effektiv endringsledelse redusere motstand blant ansatte, noe som gjør overgangen smidigere. For det andre vil du ved å inkludere ansatte i endringsprosessen, gjerne så tidlig som mulig, øke engasjementet og eierskapet til endringene. Dessuten vil strukturert endringsledelse sikre at endringene blir implementert på en måte som er bærekraftig og tilpasset virksomhetens mål. Sist, men ikke minst, vil det å identifisere og håndtere risikoer knyttet til endring minimere negative konsekvenser og forbedre sjansene for suksess, sier Manson.

Fam Manson holdt i september et gratis webinar om endringsledelse. Se opptak av webinaret "Fra motgang til motivasjon - slik lykkes du med endringsledelse" her.