Aktuelle spørsmål om sykefravær

1. Hvilke regler gjelder hvis ansatt har nådd maksdato for sykepenger, men ikke har rett på arbeidsavklaringspenger videre?

 Man kan jo lure på «hvorfor det» hvis en ansatt blir borte fra jobb mer enn et år og ikke har krav på arbeidsavklaringspenger (aap).

Vi anbefaler at arbeidstaker fremskaffer legeerklæring. Dette for å ha dokumentasjon på at det er arbeidsuførhet, det vil si helsen, som gjør at hen er borte fra jobb. Hvis det da er sånn at arbeidstaker ikke får vedtak om aap, så kan det trekke i retning av at arbeidstaker ikke er syk. Som hovedregel må arbeidsevnen være nedsatt med minst 50 prosent for å ha rett til aap. Det kan altså være slik at arbeidstaker er arbeidsufør, men mindre enn 50 %.  Dette bør arbeidsgiver ha oversikt over etter et år med sykefravær.

Så er det slik at arbeidsforholdet fortsetter å bestå, også etter maksdato, enten man mottar aap eller ikke. Det ikke noe andre enn partene, altså arbeidsgiver eller arbeidstaker, som kan gjøre noe med arbeidsforholdet. Da må man se på hva status er og hva som er gjort. Kan videre tilrettelegging, evt. varig tilrettelegging være aktuelt? Eller vet man status og fremtidsutsikter? Er det utsikter til bedring innen rimelig tid? Hva er gjort hittil og hva er arbeidsgivers og arbeidstakers begrensninger hva gjelder tilrettelegging? 

Etter et år bør man ha en oversikt over om det dreier seg om reell arbeidsuførhet, selv om arbeidstakeren ikke får vedtak om aap, eller om man mener at det ikke er helserelatert. Partene bør da komme til enighet for eksempel om å endre stilling hvis det er en mulighet eller evt. oppsigelse fra en av partene eller enighet om en avslutning.

2. Ansatt har vært sykmeldt over maksdato. Kan man si opp den ansatte om den ikke er frisk nok til å komme tilbake?

Det er ikke automatikk i det. Det kan være grunnlag for oppsigelse, men da må man ha gjort grundige vurderinger i forkant. Man må vite at det ikke kan tilrettelegges for arbeid i denne virksomheten, at det ikke er noe jobb videre for denne arbeidstakeren. Dette er helt sentralt for å kunne si at oppsigelsen er saklig, selv om man etter et år ikke er vernet fra oppsigelse på grunn av sykdommen.

Jobber man ganske jevnt med oppfølging; kartlegger og lager oppfølgingsplaner underveis – for eksempel en gang i måneden - så har man etter et års tid rimelig godt grunnlag for å gjøre vurderingene videre, for eksempel om arbeidsforholdet skal avsluttes eller ikke.

3. Tilretteleggingsplikten arbeidsgiver har, når er nok nok?

Når nok er nok, altså grensen for tilretteleggingsplikten er nådd, må alltid vurderes konkret i den enkelte sak i den enkelte virksomhet.

Dokumentasjon på tilrettelegging, arbeidstakers medvirkning eller mangel på slik medvirkning, vil være sentralt. Kravet er å tilrettelegge «så langt som mulig». Man må ha gjort en vurdering og ha en oversikt over hvilke tilretteleggingsmuligheter som finnes, ha prøvd ut disse og vurdere om arbeidstaker har medvirket.

Andre faktorer er størrelse på virksomhet, andre man tilrettelegger for, type fravær, oppgaver og stilling. I en liten virksomhet kan det for eksempel tenkes at «grensen» nås fortere enn i en større virksomhet med mange ulike arbeidsoppgaver, økonomi mv, men hva som feiler arbeidstakeren konkret vil også være av betydning.

Som arbeidsgiver bør man være tydelig på målet og forventningen av hva som kreves av ansatte underveis og hva som er mulig. Mange som arbeider godt med dette opplever at den ansatte blir mer yrkesufør og ikke arbeidsufør, noe som betyr at du da er egnet til å arbeide et annet sted.  Det er i så fall et NAV-ansvar.

Det viktigste er vurderingen dere gjør og har gjort – og at det har vært jevn oppfølging og forsøk på tilrettelegging. Da blir det lettere å se når grensen er nådd.

4. Sykefravær på grunn av konflikt på arbeidsplassen. Når konflikten forsøkes løst, hvor store krav kan man stille til den sykmeldte?

En konflikt kan føre til et sykefravær, men i mange tilfeller lurer man nok på om arbeidstakeren er syk eller om det er konflikten som er årsaken til fraværet. Dette må kartlegges. Det er nemlig slik at konflikt på arbeidsplassen alene ikke er grunnlag for sykefravær og sykepenger.

Uansett om det er konflikt eller ikke, så må det stilles krav til den sykmeldte. Konflikter lar seg ikke løse ved at den ene parten fjerner seg fra arbeidsplassen. Her må man aktivt inn og prøve å løse problemet.  

Arbeidsgivers plikt til å gjenopprette på grunn av en konflikt og forebygge nye eller forverring av konflikt er særlig streng. Arbeidstakers medvirkning er også helt sentralt og dere skal ikke stille mindre krav her en ellers ved sykefravær med dette som årsak. Men det er viktig at arbeidstakeren får forståelse for hvorfor man må medvirke (delta på møter, komme med informasjon, være aktiv osv), og at det tas hensyn til at det kan være mer krevende enn for andre i en konfliktsituasjon. Hvis konflikten faktisk har ført til sykdom må dere påse at det tas særlig hensyn. Like fullt kreves medvirkning for å få løst dette.

5. Hva gjør man hvis arbeidstaker ikke er villig til å gjøre et forsøk på tilrettelagte oppgaver? Altså å prøve ut om det går an å jobbe tilrettelagt.

Man må forsikre seg om at arbeidstakeren faktisk er kjent med medvirkningsplikten. Mange tar for gitt at dette er noe arbeidstaker vet hva er, men det er sjelden tilfelle.

Har man en arbeidstaker som absolutt ikke medvirker, så må man som så arbeidsgiver likevel gjøre forsøk. Sørge for å gjenta plikten til medvirkning, innkalle til møter mv. og dokumentere dette. Arbeidstaker bør også følges opp hva gjelder mangel på medvirkning hvis det er bevisst, vedvarende og/eller gjentagende. For eksempel kan advarsel vurderes. Et annet virkemiddel er stans av sykepenger på grunn av mangel på medvirkning. Forutsetningen da er jo at arbeidstaker er kjent med denne plikten.

Nedenfor kan du se hele webinaret. Har du dine egne spørsmål, så kan du stille disse til Simployers jurister ved å tegne et tre dagers prøveabonnement her.