Alle kan bidra til HMS-arbeidet

Et av flere viktige temaer på Den store Lønn & Personaldagen 2011 vil være HMS. Her vil Infotjenester rette fokus på blant annet hvilke HMS-plikter den enkelte ansatt har og hvordan ansvarliggjøre alle medarbeidere i HMS-arbeidet. Sandtorp viser til at arbeidsmiljøloven helt tydelig lister opp flere plikter den enkelte ansatte har.

- Men helt overordnet har den ansatte plikt til aktivt å medvirke i bedriftens systematiske HMS-arbeid. Videre er man pliktig til å varsle om feil og mangler som kan medføre fare for liv og helse, samt hvis man kjenner til mobbing og trakassering. Min erfaring, blant annet basert på innspill fra kursdeltakere, er at mange ikke er kjent med dette. Det er i alle fall de færreste som har vært med på noen diskusjoner eller samtaler om hva dette betyr i praksis; "Hva ønskes og forventes av arbeidstakerne her hos oss".

Må sørge for medvirkning
- Hvordan klarer man å ansvarliggjøre alle medarbeidere i HMS-arbeidet?
- Her tror jeg nok det må flere virkemidler til. Aller først må man sørge for at alle har kjennskap til hvilke plikter man har, og dernest skape "rom" hvor disse tingene settes på agendaen. De ansatte må ha arenaer hvor det er naturlig at disse tingene diskuteres, spesielt med vinklingen "hva betyr dette hos oss / hva betyr det for meg". Ved å sørge for medvirkning i dette arbeidet, får man også større grad av lojalitet til de systemene man etablerer, og dermed høyere brukshyppighet. Videre må ledere være påpasselig med tilbakemeldinger på innspill som kommer, og gjerne "løfte opp" gode innspill. Da ser man at det nytter, sier Sandtorp.

Varierende status
- Hvilken status vil du si at HMS-arbeidet har i norske bedrifter?
- Min erfaring er at det varierer veldig hva man legger i begrepet HMS-arbeid, og for så vidt også hvilken status det har. Noen ser det som et nødvendig onde, og knapt nok det, mens andre opplever det som en helt integrert og nødvendig del av sitt daglige virke. Jeg treffer mange ledere som uttrykker at de har dårlig samvittighet for HMS-arbeidet. Som oftest vet de ikke nøyaktig hva de har dårlig samvittighet for, men opplever at de burde ha gjort mer. Etter min mening er det nettopp her skoen trykker, sier Sandtorp som mener at lederne må skaffe seg en forholdsvis enkel oversikt over hva som kreves, og lage seg en handlingsplan basert på dette.

Hun legger til at mange gjør det vanskeligere enn hva det kanskje er, og etablerer kompliserte systemer for å "være på den sikre siden". De glemmer å tenke på hensikten med HMS-regelverket, og hvordan man kan oppnå denne med en praktisk tilnærming.

- Rema-reklamen er for meg en god ledetråd når det gjelder HMS-systemet; "det enkle er ofte det beste". Det krever imidlertid at man har en oversikt over de viktigste kravene og behovene, slik at man starter i riktig ende.
- Ser du noen forskjell på bransjer med hensyn til HMS?
- Når vi generaliserer, er det nok forskjeller både bransjer i mellom og i forhold til store og små selskaper. Ofte blir HMS-arbeidet drevet av flere faktorer; regelverk, visjoner, omdømme, kundekrav, leverandørkrav, arbeidstakerkrav, bransjeorganisasjoner og bransjestandarder, risikoforhold, myndighetsfokus og så videre.

Hver enkelt må bidra
- HMS-arbeidet tidligere, i dag og i framtida. Hvordan har utviklingen vært og i hvilken retning går det? Ser man positive tendenser?
- Det har i flere år vært fokus på systematikk og kontinuerlig forbedring. Det tror jeg nok vil vedvare, men at man heldigvis beveger seg bort fra systemet for systemets skyld, og i større grad ser det som et verktøy for å oppnå resultater, sier Sandtorp.

- I tråd med utviklingen i sykefraværsoppfølging, jobber stadig flere for å være tettere på. Man må jobbe på individ-nivå for å oppnå resultater. Tillit og trygghet må ligge til grunn i arbeidsmiljøarbeidet, både i forhold til leder/medarbeider, men like mye kollegaer i mellom. Det jeg ser som positivt, er at mange nå i enda større grad forsøker å jobbe forebyggende. Det betyr både at man forsøker ta tak i utfordringer før de skaper store problemer, men også at man jobber aktivt for å bevare positive arbeidsmiljøfaktorer. Uansett må flest mulig bidra slik at vi sammen skaper et gode arbeidsmiljøer.

Mye ansvar er naturlig nok lagt på arbeidsgiver, minner Sandtorp om, men lederen klarer aldri å skape et godt arbeidsmiljø på egenhånd. Her må alle bidra.

- Vi må nok i enda større grad sette fokus på oss selv, og tydeliggjøre hva hver enkelt kan bidra med. Jeg er noen ganger redd for at den "krav-kulturen" vi tidvis ser, kan ødelegge noen av de "godene" som er opparbeidet i det norske samfunnet, også når det gjelder arbeidsmiljøet vårt. Det kan bli for mye av hva bedriften, sjefen, samfunnet eller kollegaene kan gjøre for meg, og for lite fokus på hva jeg kan tilføre de rundt meg.