7 nye roller for HR i fremtiden

Leste du artikkelen HR blir stadig mer strategisk?  Der omtalte vi en workshop for HR-toppledere i regi av Cognizant og Future Workplace, som kom fram til 21 nye stillinger innen HR i løpet av dette tiåret.

Mange av disse stillingene er såpass spesialiserte eller tilpasset amerikansk næringsliv at de trolig ikke vil fylle heltidsroller i små og mellomstore norske virksomheter. Blant yrkestitlene workshopen kom fram til var eksempelvis University4Life Coordinator, Distraction Prevention Coach, Genetic Diversity Officer og Virtual Reality Immersion Counselor.

– Mange av stillingene krever teknisk og analytisk bakgrunn, og evne til å motivere andre mennesker. Det er viktig å tenke på ved rekruttering til HR og ledelse framover, sier Aud Brouwer, Head Of Product Strategy i Simployer.

Vi har sett nærmere på sju roller som dekker kompetanseområder som kan være aktuelle for mange norske virksomheter: Director Of Well-Being, Future-of-Work Leader, Genetic Diversity Officer, Workplace Environmental Architect, HR Data Detective, Human-Machine Learning Manager og Climate Change Response Leader. 

– Jeg tror ikke stillinger nødvendigvis vil ha de amerikanske navnene nevnt i rapporten, men tror absolutt at vi vil se behov for kunnskapene og ferdighetene som nevnes, konkluderer Brouwer.

Hvis vi løsriver oss litt fra de konkrete stillingstitlene, hva slags ansvar og kompetanseområder er det de sju stillingene er tenkt å dekke?

Trivsel og velvære
Å prioritere de ansattes ve og vel (engelsk: well-being) styrker virksomhetens merkevare som arbeidsgiver. Medarbeidere som har det bra bidrar til å oppnå bedre resultater og skape godt omdømme. Arbeidsrelatert stress og forventninger om alltid å være tilgjengelige er et økende problem. For å håndtere dette kan det være lurt at en rolle har ansvar for å lage strategier og planer for hvordan vi ivaretar medarbeidernes trivsel og fysiske og psykiske helse.

Fremtidsanalyse
For kunne tilpasse virksomheten etter de raske svingningene i arbeidsmarkedet, bør HR bruker tid på å analysere hvilke kunnskaper medarbeiderne bør fortsette å utvikle. Det gjør virksomheten mer konkurransedyktig og lettbent, fordi videreutdanning gjør at man kan utnytte kompetansen man allerede har framfor å bruke tid på langdryge rekrutteringsprosesser. 

Arbeidsplassdesign
På norsk kan rollen i rapporten kalles for arbeidsmiljøarkitekt. Eksperter på innredning av kontorlokaler har allerede eksistert, men med økt bruk av hjemmekontor har det også blitt et fokus på hvordan kontorlokaler kan utformes for å maksimere samhandling, arbeidsro og avkobling i ulike soner. Rollen bør jobbe i skjæringspunktet mellom HR, HMS, IT, eiendomsselskap og de som jobber med å anskaffe nye lokaler, hvis det ikke er HR.

HR-data-analyse
Å ha en HR-analytiker som kan gå gjennom og sammenstille alle HR-data kan bidra til å forstå utfordringer i organisasjonen, men også hvilket potensiale man har. HR kan tilby verktøy og data som hjelper ledere til å forbedre medarbeidernes prestasjoner og virksomhetens resultater. Stadig flere jobbutlysinger uttrykker ønske om å få en mer datadrevet kultur.

Samhandling med teknologi
Et helt nytt område HR kan komme til å dekke er ansvaret for å øke kunnskap om og samarbeidet mellom to verdifulle ressurser: Mennesker og maskinlæring. Her handler det om å skape et sømløst møte, ikke skape konkurranse. Kunstig intelligens kan ta virksomheter til nye høyder, men ikke uten at mennesker med sosial intelligens og empati er en del av miljøet og reisen man begir seg ut på.

Bærekraftstrategi
Spørsmål rundt bærekraft og klimatiltak forventes å øke videre i kommende år. Hvordan agerer din virksomhet for å redusere påvirkningen på det ytre miljø? Svaret har stor betydning for hvem som velger å jobbe hos dere og hvilke partnere og kunder dere får. Virksomheter kan ha mye å vinne på å gi HR en tydeligere rolle og ansvar i det strategiske arbeidet, fordi dette er strerkt knyttet til employer branding.  

Mangfold
Et viktig poeng i den amerikanske rapporten var at genmanipulering gjør at mangfold på lengre sikt vil få ytterligere en dimensjon utover kjønn, etnisitet og legning. Sikkert er det i hvert fall at utfordringer og lovkrav innen mangfold og likestilling gjør at det kan være aktuelt for flere enn før å definere dette som særskilt ansvarsfelt med nøkkeltall innenfor HR.

Felles for mange av de nye rollene er at de er strategiske. Ved å bli mer strategiske i HR-arbeidet får HR en mer fremtredende rolle i virksomheten som eier av personalstrategien på alle plan. Evne til å tiltrekke, utvikle og beholde ansatte er viktige drivere for virksomheter som jobber strategisk med HR.