Ofte stilte spørsmål fra arbeidsgivere under koronapandemien

I forbindelse med koronapandemien er det innført en lang rekke midlertidige bestemmelser som arbeidsgivere må forholde seg til. 

Nedenfor har vi samlet opp noen av de vanligste spørsmålene våre rådgivere får knyttet til pandemien.

Ønsker du å drøfte dine egne problemstillinger med våre rådgivere? Med et abonnement på Faghjelp og fagsupport kan du kontakte noen av Norges fremste eksperter så mye du måtte ha behov for. 

Les mer og kjøp tilgang

Permittering:

Permitteringsadgangen er ikke lovbestemt, men det kan benyttes der virksomheten opplever midlertidig driftsinnskrenkning eller driftsstans. Det er på det rene at koronasitusjonen kan medføre mangel på arbeid, f.eks. i form av at kunder eller bestillinger uteblir, og arbeidsgiver vil da ha permitteringsadgang.

Med virkning fra 1. november 2020 ble arbeidsgivers mulighet til å permittere arbeidstaker uten å betale lønn utvidet til 49 uker innenfor en rullerende (løpende) 18 måneders periode.

For nye permitteringer som ble iverksatt fra og med 1. juli 2021 ble fritaksperioden uten lønn for arbeidsgiver redusert fra 49 uker til 26 uker innenfor en rullerende periode på 18 måneder. Ved beregningen av perioden på 26 uker skal det ikke telles med de ukene som arbeidstaker eventuelt har vært permittert før 1. juli 2021.

Vi understreker at reduksjonen i antall permitteringsuker fra 49 til 26 uker bare gjelder permitteringer som iverksettes fra og med 1. juli 2021. Permitteringer som er iverksatt før 1. juli 2021 vil dermed kunne ha en varighet på inntil 49 uker.

Varselfristen ved permittering er ikke lovbestemt, men på bakgrunn av tariffavtaler og rettspraksis er hovedregelen at det gjelder en varselfristen på 14 kalenderdager. Dette gjelder også ved permittering pga koronasituasjonen. Det er imidlertid i tariffavtaler og fra NAV åpnet for varsel på 2 dager der det permitteres på grunnlag av slike uforutsette hendelser som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 tiende ledd. Dette er ved "ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser". Om 2 dagers varsel kan benyttes må vurderes konkret. I denne forbindelse antar vi at virksomheter som direkte blir rammet av sentrale eller lokale myndigheters krav om nedstengninger, vil kunne benytte seg av unntaket med to dagers varslingsfrist. Dette er også i samsvar med det NHO og LO legger til grunn. 

Når varselfristen er over og permitteringen iverksettes, må arbeidsgiver betale lønn i en arbeidsgiverperiode. Arbeidsgivers lønnsplikt i starten av en permittering er 15 dager. Dette er de 15 første dagene arbeidstaker skulle vært på jobb om permitteringen ikke hadde blitt iverksatt.

Ble permitteringen iverksatt før 1.mars 2022, så vil det være 10 lønnspliktdager.

Permitteringsvarselet skal ha informasjon om:

  • permitteringens årsak,
  • varslingsdato,
  • dato for iverksettelse og permitteringens lengde,
  • hvem som blir permittert og
  • om det er hel eller delvis permittering.

For å kunne behandle søknad om dagpenger ber NAV også om at følgende informasjon tas med:

  • Om det er enighet mellom partene på arbeidsplassen om permitteringen (JA/NEI) 
  • Den permittertes stillingsstørrelse 
  • Når den permitterte ble ansatt i bedriften.  

Lønnspliktdagene for permitteringer er de første 15 dagene som arbeidstaker etter sin arbeidsplan skulle hatt om permitteringen ikke ble iverksatt. Dersom arbeidstaker permitteres delvis, f.eks. 50 prosent slik at det skal jobbes annenhver dag, blir lønnspliktdagene de 15 første dagene vedkommende ikke er på jobb. Dersom det permitteres 50 prosent, slik at det skal jobbes halve dager, vil arbeidsgiver måtte betale full lønn i 30 dager. Lønnsbelastningen for arbeidsgiver knyttet til permitteringen blir da tilsvarende 15 hele dager.

Ble permitteringen iverksatt før 1.mars 2022, så vil det være 10 lønnspliktdager.

Når arbeidsgiver gir arbeidstaker skattepliktige naturalytelser skal arbeidsgiver trekke skatt av fordelen. Dette gjelder f.eks. fordel ved firmabil, mobiltelefon, bredbånd, forsikringer mm.

Når NAV overtar betalingen av ytelser under permittering klarer ikke arbeidsgiver å gjennomføre forskuddstrekket på vanlig måte, da arbeidsgiver ikke utbetaler lønn.

Etter skattebetalingsloven § 5-10 tredje ledd har da arbeidsgiver plikt til å sende melding om dette til skattekontoret. Dere bør da opplyse om hvilken person dette gjelder, periode det gjelder for og den skattepliktige verdien. Arbeidsgivers trekkplikt er da ivaretatt ved å sende denne meldingen.

Det er ikke fastsatt et eget skjema for dette, men skjemaet RF-1306 kan benyttes.

Skattekontoret kan da endre skattekortet ev. utskrive forskuddsskatt. Jeg har en mistanke om at skatteetaten ikke gjør noe med dette, men da vil sannsynligvis arbeidstaker får restskatt og spesielt ved firmabil vil dette medføre en betydelig restskatt.

Arbeidstaker bør da selv kontakte skattekontoret for å endre skattekortet.

Dersom den ansatte som er permittert har bilen tilgjengelig for bruk, f.eks. at den står parkert hjemme hos arbeidstaker, vil det i normale tilfeller foreligge en skattepliktig fordel. Hvis bilordningen opphører ved at bilen leveres inn og arbeidsavtalen endres slik at arbeidstaker ikke lenger har bilen til disposisjon, vil beskatningen opphøre.

Skattedirektoratet kom med en prinsipputtalelse den 3. april 2020 som lemper noe på de generelle reglene i koronaperioden. I tilfeller der det pga. koronasituasjonen ikke vil være praktisk mulig eller tilrådelig for den ansatte å parkere bilen hos arbeidsgiver, f.eks. på grunn av reiseavstand, vil den ansatte ikke bli fordelsbeskattet for firmabil. Det er imidlertid en klar forutsetning for å unngå fordelsbeskatning at firmabilen ikke benyttes privat i noen tilfeller, og det skal legges en streng vurdering til grunn. Dersom firmabilen benyttes til privat kjøring, skal fordelen for den ansatte beregnes og rapporteres som normalt for antallet hele og påbegynte måneder bilen har vært til disposisjon.

Vi anbefaler at arbeidstaker tar bilde av bilens kilometerteller første og siste dag i permitteringsperioden.

Du finner uttalelsen her.

Man kan ikke utsette pga permittering. For å utsette må man gjenoppta arbeid på heltid og det forutsetter avtale med arbeidsgiver. Arbeidstaker kan derfor ikke kreve utsettelse.

Retten til foreldrepenger opptjenes gjennom yrkesaktivitet minst seks av de ti månedene før uttak av foreldrepenger tar til. Mottak av dagpenger likestilles med yrkesaktivitet. Det følger av folketrygdloven § 14-6 (1) og (2).

For far beregnes foreldrepenger som ellers etter de samme reglene som for sykepenger, det vil si inntekt de siste tre månedene før uttakstidspunktet, jf. folketrygdloven § 14-7 (1).

For mor som mottar dagpenger pga permittering når perioden med foreldrepenger starter, skal beregningsgrunnlaget fastsettes ut i fra inntekten i de beste seks av de siste ti kalendermånedene før hun starter sitt uttak. Det følger av folketrygdloven § 14-7 (3)

NAV skriver på sine hjemmesider at dersom arbeidstaker får dagpenger (og arbeidsavklaringspenger) vil de alltid trekke etter tabelldel av skattekortet. Det samme gjør NAV dersom arbeidstaker får andre ytelser etter en grad på 51 %.

Dette er ikke nødvendigvis helt i tråd med skattebetalingsforskriften § 5-1-4 som sier at hovedarbeidsgiver skal trekke etter tabell og biarbeidsgiver skal bruke prosentdel av skattekortet. Hovedarbeidsgiver er normalt den arbeidsgiver som utbetaler høyest ytelse. Bestemmelsen sier også at ved tvilstilfeller skal det avklares med arbeidstaker hvem som er hovedarbeidsgiver.

Det er veldig viktig for arbeidstaker at ikke både NAV og arbeidsgiver trekker etter tabell for samme periode. Dersom dette gjøres kan arbeidstakers restskatt bli stor.

Vi foreslår derfor at arbeidstaker ber NAV trekke etter prosentdel dersom arbeidstaker mener at NAV er biarbeidsgiver (utbetaler den laveste ytelsen).

Dersom arbeidstaker ønsker at NAV skal benytte annen del av skattekortet kan arbeidstaker benytte tjenesten «Skriv til oss».

https://www.nav.no/person/kontakt-oss/skriv-til-oss

Se ev. også det NAV skriver om «Skattetrekk på ytelser fra NAV».

https://www.nav.no/no/nav-og-samfunn/kontakt-nav/utbetalinger/skattetrekk-pa-ytelser-fra-nav

Dersom man har avtalt omsorgsdager vil permitteringen inntre/første lønnspliktdag,  første dagen man skulle vært på jobb. Litt enkelt sagt kan man si at det er det som inntrådte først som fortsetter (her; omsorgsdager), deretter neste hendelse (permittering). Arbeidsgiver kan ikke ved å varsle permittering endre allerede inngått avtale om omsorgsdager og arbeidstaker kan ikke ved å avtale omsorgsdager etter permitteringsvarsel er sendt (hvis det kom først) utsette permitteringen. 

Dette vil være både normalsituasjonen og nå. Det følger av permitteringslønnsloven § 3 første ledd tredje punktum, der det fremgår at lønnspliktdagene ikke løper når arbeidstaker likevel har tjenestefri eller fravær. Så lenge omsorgsdagene er et avtalt fravær vil lønnspliktdagene bli forskjøvet til dette fraværet er over. 

Dette vil være aktuelt dersom det faktisk er avtalt å ta ut omsorgsdager frem i tid. Hvis det ikke avtalt omsorgsdager frem i tid vil arbeidstaker kunne bli permittert og kan ikke da stoppe permitteringen ved å be om omsorgspenger/omsorgsdager. 

Omsorgsdager/omsorgspenger skal forskutteres av arbeidsgiver og deretter kreve refusjon fra NAV. Det er ikke som ved sykepenger at utbetalingen går direkte over fra NAV når permitteringen trer i kraft. 

Dersom det ikke direkte fremgår av regelverket for pensjonsordningen skal den ansatte meldes ut under permitteringen. Regelverket kan imidlertid fastsette at arbeidstakere som er permitterte som følge av driftsinnskrenkninger mv skal være medlemmer av ordningen. Her må arbeidsgiver derfor sjekke hva som er avtalt i sin egen pensjonsordning. Er man usikker bør man ta kontakt med sin pensjonsleverandør.

Arbeidsgivere som har fulgt regjeringens oppfordring om å forskuttere lønn til ansatte for de 18 dagene som staten skal betale, kan innen 31.8.2020 søke om refusjon fra NAV. Det er kun lønn opp til 6 G som refunderes. Permittering som starter etter 19. april er det ikke mulig å få refundert.

Arbeidsgiveravgiften på beløpet arbeidsgiver forskutterer skal behandles som samme måte som når arbeidsgiver forskutterer sykepenger mm. Dette er fast satt i forskrift av 16.4.2020 nr. 800.

Arbeidsgiver betaler da arbeidsgiveravgift på den terminen som lønnen utbetales. Når arbeidsgiver får refundert beløpet fra NAV reduseres arbeidsgiveravgiftsgrunnlaget tilsvarende, for den terminen refusjonen utbetales fra NAV.

Arbeidsgiver som forskutterer slik lønn skal for øvrig trekke skatt og innrapportere slik lønn på samme måte som annen lønn.

Ja, arbeidstaker som har mottatt dagpenger i 2021 vil få «feriepenger» i form av et ferietillegg på 10,2 prosent på disse dagpengene. Det er imidlertid et unntak for de arbeidstakerne som per 30. mai mottar dagpenger og har rett til å avvikle 4 uker ferie uten stans i dagpengene. Det presiseres at dersom disse arbeidstakerne benyttet retten til å ta ferie med dagpenger helt eller delvis i 2021, så kan de likevel få feriepenger i 2022 av utbetalte dagpenger i 2021.

Arbeidstaker som har rett på ferietillegg vil få dette utbetalt fra NAV i løpet av juni 2022 og trenger ikke å søke om dette.

Reglene om feriepenger på dagpenger følger av § 8-1 i dagpengeforskriften.

Omsorgsdager

Arbeidstakers kvote med omsorgspenger i forbindelse med barns sykdom, barnepassers sykdom og oppfølging av barns sykdom hos lege er doblet i 2022. Fraværet trenger ikke være koronarelatert for at arbeidstaker skal få ta i bruk ekstradagene utover det normale antallet arbeidstaker har krav på.

Eks.

1-2 barn = 20 dager

3 eller flere barn = 30 dager

Arbeidsgiver må dekke 10 dager med omsorgspenger før en kan fremme refusjonskrav overfor NAV fra dag 11 og utover. Fristen for å fremme refusjonskrav for fravær er 3 måneder. Man får da dekket sitt refusjonskrav 3 måneder forut for den måneden kravet er satt frem.

Det kan gis omsorgspenger ved lokalt stengte skoler og barnehager. Dette gjelder også når deler av skolen eller barnehagen er stengt. Det gis omsorgspenger når for eksempel et klassetrinn, en skoleklasse eller en avdeling i barnehagen er stengt.


Stengningen må bekreftes av skolen eller barnehagen. Bekreftelsen må være skriftlig, for eksempel ved at det sendes e-post fra skolen eller barnehagen. Det forutsettes at skolen eller barnehagen er stengt i hele perioden kravet gjelder for. Når arbeidsgiver skal utbetale omsorgspenger, må arbeidstaker levere bekreftelsen fra skolen eller barnehagen til arbeidsgiver. Når NAV mottar refusjonskrav fra arbeidsgiver, legges det til grunn at arbeidstaker har levert bekreftelsen til arbeidsgiver.


Den ansatte bruker først opp de antall dager en har tilgjengelig for 2022, før en kan benytte de ekstra dagene som gis for stengte skoler og barnehager.


Eksempelvis vil en person med 1 barn ha rett til 20 dager og man må først ha brukt opp disse før man trenger bekreftelse fra skole barnehage. Der en ansatt for eksempel har brukt opp 20 dager på grunn av annen sykdom og derfor ikke har flere dager må det fremskaffes bekreftelse fra skole eller barnehage dersom man skal ha rett til omsorgspenger utover de tildelte 20 dagene.


Hvis en ansatt ikke har brukt opp noen av sine 20 dager når skolen stenger vil man først bruke opp sine vanlige dager, så dersom skolen stenger i 2 uker tar man 10 dager av kvoten på 20 dager. De tildelte dagene skal derfor alltid brukes opp før man få ekstra dager.


Det kan gis omsorgspenger når barn ikke kan gå i skole eller barnehage grunnet særlige smittevernhensyn. Slike særlige hensyn må gjelde barnet eller et familiemedlem barnet bor sammen med. Dette gjelder også hensyn i husstanden til barnets samværsforelder der foreldrene ikke bor sammen.


Arbeidsgiver skal samlet dekke 10 dager med omsorgspenger i 2022 og kan kreve refusjon fra NAV utover 10 dager. Når NAV mottar refusjonskrav fra arbeidsgiver, legges det til grunn at arbeidstaker har levert bekreftelsen til arbeidsgiver. Retten gjelder inntil videre ut juni 2022 og det er ingen begrensning i antall dager utover dette. Man kan altså få omsorgspenger så lenge vilkårene er oppfylt så lenge forskriften gjelder. Dette kan da være lengre sammenhengende perioder helt frem til forskriften opphører.

Adgangen til å overføre dager mellom foreldrene når skole eller barnehage er stengt gjelder gjelder ut desember 2021, da opphører retten til å benytte omsorgspenger når skole og barnehage er stengt på grunn av korona.

Dersom skole eller barnehage har åpningstider som normalt kan man ikke lengre benytte omsorgspenger etter hovedregelen. Bare der barnet er i risikogruppe og dette dokumenteres med legeerklæring kan man nå benytte omsorgspenger.

Dersom de stenger i perioder eller er delvis stengt (kortere åpningstid) pga korona, kan omsorgsdager benyttes.

Dersom åpningstiden nå er slik at man må hente barnet tidligere, eksempelvis 2 timer kortere dager vil man kunne benytte omsorgspenger knyttet til dette fraværet. Om dette skal regnes som en hel dag av kvoten eller om det skal regnes i timer er opp til den enkelte arbeidsgiver. Etter loven kan arbeidsgiver regne fravær deler av dag som en hel dag. Er man fraværende disse 2 timene en dag kan man derfor regne 1 dag av tildelte kvote som forbrukt. Dersom arbeidsgiver ønsker det kan man imidlertid velge å bare trekke halv dag eller 2 timer. Her må arbeidsgiver finne ut hva som gjelder på den enkelte arbeidsplass.

Arbeidsgiver søker om refusjon i den digitale inntektsmeldingen til NAV. Her må arbeidsgiver angi at man har dekket ansvaret på 10 dager i kalenderåret og så krever man refusjon for dager utover 10 dager.


Fristen for å søke om refusjon 3 måneder tilbake i tid. Eks. søker man om refusjon i desember 2021 vil man få refusjon i perioden september, oktober og november. Dagene forut for dette vil man ikke få refundert da man er etter fristen.

Når dagene med omsorgspenger er brukt opp, må man da finne andre løsninger, eks. hjemmekontor, redusert arbeidstid, ulønnet permisjon eller fri med lønn dersom virksomheten har ordninger for det.

Arbeidsgiver har ikke anledning til å kreve dokumentasjon fra lege på barns sykdom så lenge forskriften om unntak fra folketrygdloven på grunn av covid-19 pandemien gjelder. Det betyr at fravær i forbindelse med barns sykdom kan dokumenteres med egenmelding frem til 31.12.2022.

Reiser og karantene

Under normale omstendigheter vil slik dekning være en skattepliktig fordel.

Dersom arbeidstaker normalt benytter kollektivt transportmiddel og nå under koronasituasjonen må benytte egen bil for å unngå smittefare, antar vi at arbeidsgiver kan utbetale bilgodtgjørelse skattefritt. Disse fire vilkårene må da være oppfylt:

  • Tiltaket må være midlertidig
  • Tiltaket må være forholdsmessig (kost/nytte-vurdering)
  • Tiltaket må være egnet til å begrense smitte
  • Tiltaket iverksettes for å opprettholde driften til arbeidsgiver under korona-pandemien
  • Følgende beregning må settes opp:
    Trekkfri bilgodtgjørelse er kr 1,56 pr. km
    + Arbeidsgiver kan i tillegg også dekke utgifter til bompassering og parkering skattefritt
    - Utgifter til månedskort el. må trekkes fra utgiftene
    = Beløp som arbeidsgiver kan dekke skattefritt.

Ja, dette må bli arbeidsgivers risiko og derfor må lønn betales til den ansatte i perioden vedkommende er forhindret fra å komme seg på jobb.

Nei, arbeidsgiver kan ikke pålegge karantene, det må myndighetene gjøre, men arbeidsgiver må innenfor styringsretten kunne beslutte at den ansatte ikke møter på jobb slik at man unngår eventuell smitte.

Hvis arbeidstaker kan jobbe hjemmefra, så kan arbeidsgiver kreve at dette gjøres. Dersom det ikke er mulig å jobbe hjemmefra, så får arbeidsgiver uansett lønnsplikt i perioden.

Forutsetning:

Arbeidstaker er på feriereise til Italia. Pga. av risiko for koronasmitte blir hun satt i karantene i 14 dager på hotellet i Italia. Vedkommende jobber ikke i karanteneperioden.

 

Svar: 

Nei, dette kan ikke anses som tjenesteopphold/yrkesreise. Dersom arbeidsgiver dekker slike kostnader, må det trekkes skatt og betales arbeidsgiveravgift av beløpet. Innrapporteres på a-meldingen som «Kontantytelse» - «Annet».

Forutsetning:

Arbeidstaker er på feriereise til Italia. Pga. risiko for koronasmitte blir hun satt i karantene i 14 dager på hotellet i Italia. Hun kan utføre sitt arbeid fra dette hotellrommet.

Svar:

Etter vår oppfatning må kostnadene anes som overnattingskostnad og ikke som kostander til hjemmekontor/kontorleie. Dersom arbeidsgiver velger å refundere hotellkostnadene må det trekkes skatt og betales arbeidsgiveravgift. Innrapporteres på a-meldingen som «Kontantytelse» - «Annet».

Nei, arbeidsgivers dekning vil være en skattepliktig fordel. Dersom arbeidsgiver likevel velger å dekke kostnadene til hjemreise må arbeidsgiver trekke skatt og betale arbeidsgiveravgift av beløpet. Innrapporteres på a-meldingen som «Kontantytelse» - «Annet».

Forutsetning:

Arbeidstaker er på tjenestereise til Italia. Pga. av risiko for koronasmitte blir hun satt i karantene i 14 dager på hotellet i Italia.

Svar:

Hele reisen må anses som en tjenestereise/yrkesopphold, også utvidelsen. Arbeidsgiver kan dekke overnattingsutgifter og diett skattefritt på samme måte som for andre tjenestereiser/yrkesopphold. Det samme gjelder kostnader til ny flyreise hjem etter utvidelsen.

Forutsetning:

Arbeidsgiver har planlagt og bestilt et kick-off-møte i Paris fra onsdag til fredag i uke 11. Turen/møtet blir avlyst pga. risiko for koronasmitte. 4 ansatte har bestilt og betalt en privat utvidelse fra fredag til søndag og ønsker å benytte flybillettene som arbeidsgiver allerede har kjøpt for å komme seg ned til Paris.

Svar:

I et slikt tilfelle dekker arbeidsgiver reise til og fra et privat opphold. Arbeidsgivers dekning av kostnader til denne flybilletten blir da en skattepliktig fordel. Det har ingen betydning at det faglige seminaret er avlyst og at billettene ikke kan kanselleres.

Hjemmekontor

Arbeidsgiver kan låne ut kontormøbler ol. som arbeidstaker trenger for å arbeide hjemmefra uten at dette utløser skatteplikt. Det er ikke oppstilt noe vilkår for slikt skattefritt utlån av kontormøbler at arbeidstaker har et eget rom i boligen som kun benyttes til hjemmekontor, slik kravet er får i få godtgjørelse for bruk av selve rommet. F.eks. kan arbeidsgiver låne ut skrivebord og kontorstol skattefritt, selv om dette plasseres i en del av stue el. På visse vilkår (se nedenfor) så kan dere gi slik støtte skattefritt hvis det dokumenteres med bilag hva som kjøpes. Det er ingen beløpsgrenser, men det vil alltid være en rimelighetsbetraktning når slike ting kjøpes inn.


Arbeidsgiver kan skattefritt dekke arbeidstakers kostnader forbundet med inntektsskapende aktivitet i samme utstrekning som arbeidstaker kan kreve fradrag (nettoprinsippet). Ved vurderingen av om arbeidsgiver kan gi bort kontorutstyr til den ansatte skattefritt, må det altså gjøres en vurdering av om arbeidstakeren ville hatt fradragsrett dersom han hadde kjøpt utstyret selv. Skatteloven gir fradragsrett for kostnader til inntekts ervervelse, samtidig som det ikke gis fradrag for private kostnader.


Når det gjelder utgifter til kontorutstyr som skal benyttes på hjemmekontoret, så vil kostnaden både kunne ha et privat formål og et inntektsskapende formål. Dersom en og samme kostnad er pådratt med flere formål for øye, er det som utgangspunkt avgjørende for fradragsretten hvilket formål som må antas å ha vært avgjørende (hovedformålet). Fradragsrett er betinget av at tilknytningen til eget inntektserverv er det vesentligste formålet. Det avgjørende vil da være om kostnadene er nødvendige og egnede til å fremme egen skattepliktig inntekt.

Følgelig vil løsningen måtte bero på en vurdering av hva som er hovedformålet med anskaffelsen av kontorutstyret. Dersom man etter en slik vurdering kommer frem til at hovedformålet med kjøp av kontorutstyret er bruk i arbeidet, vil arbeidstakeren ha fradragsrett for hele anskaffelsen, og arbeidsgiver vil da på tilsvarende måte kunne dekke kostnaden skattefritt. Arbeidsgiver kan da dekke utstyr som normalt brukes i arbeidssammenheng og der det som utgangspunkt kan legges til grunn at arbeidet er hovedformålet med anskaffelsen. Dette vil for eksempel gjelde skrivebord, kontorstol, skrivebordslampe, headset til telefon mv. Det må imidlertid trekkes en grense der man f. eks. kjøper inn en stol eller skjerm som er spesielt egnet til gaming eller underholdning, da dette vil trekke i retning av at hovedformålet er privat og ikke arbeid. Kjøp av solskjerming, panelovner/oppvarmings-/klimaanlegg, klær eller utstyr man normalt har i en privat husholdning, vil ha et privat hovedformål og kan ikke dekkes skattefritt.


Videre vil følgende momenter kunne være relevante å vektlegge ved hovedformålsvurderingen:


Prisen på utstyret

  • Egnetheten for privat bruk
  • Utstyrets beskaffenhet, f. eks. hvor vanlig det er å ha denne typen utstyr i private husholdninger eller om det er utstyr som typisk er arbeidsrelatert
  • Antatt varighet og intensitet på bruk av utstyret i jobbsammenheng fremover
  • Grunnen til at arbeidsgiver velger å overdra eiendomsretten til utstyret fremfor å låne det bort

Når arbeidstakeren for det meste bruker hjemmekontor, slik det eksempelvis er for mange i koronasituasjonen, vil hovedformålet lettere være oppfylt. Det vil også være oppfylt når arbeidstakeren har hjemmekontor jevnlig. Mer sporadisk hjemmearbeid vil trekke i retning av at arbeidet ikke kan anses som hovedformålet.


Når det gjelder særlig kostbart kontorutstyr slik som datautstyr og annet teknisk utstyr er det vanlige i arbeidsforhold at dette utstyret lånes ut av arbeidsgiver. Det skal legges vekt på prisen på utstyret ved hovedformålsvurderingen, og det vil da som utgangspunkt ha formodningen mot seg at en eiendomsoverdragelse gjøres av hensynet til arbeidet i disse tilfellene.


Spesielt vedr. hjemmekontor under koronapandemien: Hvis arbeidsgiver vet at den ansatte bare skal ha hjemmekontor under koronapandemien, og skal tilbake på kontoret tilnærmet 100% igjen når pandemien er over, tenker vi at det fjerde momentet i opplistingen over vil trekke sterkt i retning av skatteplikt for kontorutstyr som gis bort til hjemmebruk. I et gitt eksempel kan en ansatt ha mottatt en kontorstol med antatt levetid på 10 år og løsningen med hjemmekontor vil bare være aktuell under koronaen som kanskje varer i ca 1 år. Hvis 9/10 av bruken av kontorstolen er antatt å primært være privat, vil hovedformålet med overføringen av kontorstolen også være privat.

Forutsetning:

Arbeidstaker har normalt ikke hjemmekontor. I forbindelse med at arbeidstaker er satt i karantene i 14 dager arbeider arbeidstaker på hjemmekontor i egen bolig.

Svar:

Godtgjørelse for hjemmekontor kan arbeidsgiver utbetale skattefritt inntil kr 1 850. Skattedirektoratet skriver i Skatte-ABC at arbeidsgiver ikke trenger å avkorte beløpet selv om arbeidstaker har brukt rommet til hjemmekontor bare deler av året. Det er imidlertid en forutsetning at det er et eget rom i hjemmet som utelukkende benyttes som hjemmekontor for arbeidsgiver.

Når arbeidsgivers dekning av bredbånd klart er begrunnet i å holde aktiviteten i virksomhetene i gang og å redusere smittefaren, mener Skattedirektoratet at det må kunne legges til grunn at ytelsen ikke vil utløse skatteplikt såfremt tiltaket er midlertidig og forholdsmessig. Dekningen er da skattefri bare i den spesielle situasjonen vi nå er i pga. korona-utbruddet.

Arbeidstaker som til vanlig helt eller delvis får dekke kostnader til bredbånd i hjemmet omfattes ikke av skattefritaket for bredbånd.

Nei, det finnes ingen eksakte krav til utstyr. Kravet er et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og hva det krever av utstyr vil variere. De fleste av de som jobber mye hjemmefra vil ha behov for et arbeidsbord i riktig høyde og en god stol. Videre er det hensiktsmessig med en skjermhøyde som gjør at man ikke må sitte med bøyd nakke hele tiden, enten ved at man har en frittstående skjerm eller kan plassere bærbar PC i riktig høyde. Sistnevnte krever stort sett at man har frittstående tastatur og mus. Uansett vil bevegelse og mindre stillesitting være positivt, og det kan også for noen redusere noe av utstyrsbehovet. 

Det er ikke gitt noen spesielle unntak for reglene om arbeid hjemmefra i forbindelse med Korona-epidemien, så arbeidsgiver har fortsatt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø enten det er på kontoret, på hjemmekontor eller andre steder.

Det finnes ikke noe entydig svar på hva som er fullt forsvarlig. Det kommer an på den enkeltes arbeidsoppgaver, arbeidsutstyr og helse.
Arbeidsgiver må derfor gjøre en kartlegging og risikovurdering av hjemmearbeidet. Kartlegging gjennomføres i samarbeid med verneombud og evt. andre ansatte med kunnskap om arbeidssituasjonen. 
Omfang, varighet og type arbeid vil være helt sentrale elementer i vurderingen, og hele arbeidsmiljøet (fysiske, psykososiale og organisatoriske faktorer) må inngå.

Vurderingene av ulemper for arbeidsutførelsen og utfordringer i arbeidsmiljøet vil ikke nødvendigvis være lik for alle deler av virksomheten eller alle enkeltpersoner i virksomheten. Noen avdelinger eller stillinger vil f.eks. ha vanskeligere får å utføre arbeidet sitt hjemmefra, og kan da bli prioritert til å være på den vanlige arbeidsplassen oftere enn andre, kanskje hele tiden. På den andre siden vil det kunne være gode grunner til at grupper av ansatte eller enkeltpersoner skal være mer på hjemmekontor enn andre. Det viktige her er at virksomheten tar bevisste valg rundt dette, begrunnet i virksomhetens, medarbeidernes og samfunnets behov.

En overordnet kartlegging og risikovurderingen med forslag til mulige tiltak vil være et godt verktøy når så leder og medarbeider gjør sine vurderinger av hver enkelt medarbeiders situasjon. Kartleggingen og risikovurderingen må gjennomgås og oppdateres etter hvert som situasjonen endrer seg. 

Noen tiltak kan innføres for alle, mens andre behovsvurderes og avtales mellom leder og medarbeider.

Stikkord til mulige tiltak er

  • Inndeling i kohorter og/eller rullering slik at man ikke bare blir sittende på hjemmekontor, men også kan jobbe på sin vanlige arbeidsplass.
  • En god arbeidsplass hjemme. Kan man låne med utstyr hjem, hva slags utstyr må evt. arbeidsgiver kjøpe inn i tillegg, oppfordre til fysisk aktivitet og pauser for å kompensere for en ikke-ideell arbeidsplass etc, og utover dette ha jevnlig dialog mellom leder og medarbeider om hvordan den fysiske arbeidsplassen fungerer. Behovet for en bedre utstyrt arbeidsplass hjemme vil for de fleste bli større med økt omfang og/eller med økt varighet.
  • Sikre at lederne har god dialog med sine medarbeidere om psykososiale og organisatoriske forhold. Hjemmekontor i den situasjonen vi er nå byr på mange risikofaktorer både hva gjelder stress, usikkerhet, frustrasjon, motløshet, bruk av rusmidler, spillproblemer og mental helse, så god kommunikasjon mellom leder og medarbeider er spesielt viktig. HR (eller andre støttefunksjoner) kan bistå ved å gi lederne sjekklister, påminnelser, veiledning og oppfølging. HR (eller andre støttefunksjoner) kan også selv initiere dialog med grupper eller enkeltpersoner gjennom samtaler, møter, spørreundersøkelser etc. 
  • Påminnelser og tilrettelegging for fysisk aktivitet. Man kan gjennomføre telefonmøter gående, man kan oppfordre til og planlegge med pauser med fysisk aktivitet, oppfordre til lunsj i friluft hvor man både får bevegelse, dagslys og frisk luft osv osv. 
  • Sørge for at verneombud fortsatt er tilgjengelige for medarbeiderne, at de er involvert i kartlegginger og tiltak, og ellers settes i stand til å følge opp at kollegaene har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. 
  • Hvis man har bedriftshelsetjeneste (BHT) bør disse involveres i kartlegginger og vurderinger ved behov, og også være et lavterskel tilbud for medarbeidere som trenger råd.

Nei - det kan man ikke. Tanken bak reglene for skattefri overtidsmat ved arbeid minst 10 timer sammenhengende, er at den ansatte i slike tilfeller må kjøpe seg et ekstra måltid utenfor hjemmet eller få gratis mat av arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan ikke dekke utgifter til vanlig mat i hjemmet skattefritt. Dette anses som en privatutgift.

Personvern

Arbeidsgiver må kunne be om at den ansatte oppgir om en har foretatt reiser til områder hvor det foreligger smitterisiko. Dette for at arbeidsgiver skal kunne vurdere om det foreligger behov for tiltak i forhold til den ansatte slik at en kan unngå spredning av smitte på arbeidsplassen.

Ja, som følge av folketrygdloven § 25-16 med tilhørende forskrifter kan arbeidsgiver be om at den ansatte oppgir om fraværet er relatert til Korona eller ikke. Dette er nødvendig for at arbeidsgiver skal kunne behandle refusjonskravet som følger av folketrygdloven. Vi anbefaler ikke at man oppbevarer eller lagrer informasjon utover at det svares Ja/Nei på om fraværet skyldes Korona. Forskriften angir at den ansatte må oppgi i egenmelding om fraværet skyldes Korona. Vi kan ikke se at det må foreligge en skriftlig egenmelding fra den ansatte som inneholder denne informasjonen, men at det holder med at det foreligger en registrering fra arbeidsgiver om at dette er bekreftet av den ansatte. Har man skriftlig egenmelding kan man selvfølgelig tilføye et slikt spørsmål der. Har man annen elektronisk registrering av fravær kan man tilføye en kode som viser at fraværet er relatert til Korona eller ikke, slik at man senere kan skille tilfellene fra hverandre.

Ferie og avspasering

Det vil være arbeidstakers risiko å komme seg hjem igjen etter endt feriereise. Arbeidstaker har ikke krav på lønn. Det kan vurderes om den ansatte har krav på sykepenger.

Nei, det kan arbeidstaker ikke kreve. Men blir partene enige, så er det helt i orden å gjøre om på ferietidspunktet.

Arbeidsgiver har styringsrett hva gjelder fastsettelse av ferie. Hva gjelder generelt «feriestopp» kan arbeidsgiver beslutte at det nå ikke skal innvilges ferie en bestemt periode, dersom ferie ikke allerede er avtalt/fastsatt.

Det er ingen lovregler om avspasering. Så dette vil bero på en fortolkning av de avtaler som gjelder i virksomheten. Det er sjelden at slike avtaler gir arbeidsgiver rett til å pålegge uttak av avspasering. Som regel krever uttak av avspasering at partene blir enige.

Vaksine og testing

Arbeidsmiljøloven gir ingen rett til fri for å ta vaksine. Hvorvidt arbeidstaker skal få fri til å ta vaksine, og om dette skal være med eller uten lønn, beror derfor på de avtaler virksomheten er bundet av. Dersom virksomheten ikke har avtaler som regulerer dette, så er det arbeidsgiver som bestemmer. Vi anbefaler at arbeidsgiver, så langt det lar seg gjøre, tilrettelegger for at arbeidstaker skal få fri til å ta vaksine dersom man har fått vaksinetime i arbeidstiden.

Det å kartlegge hvilke arbeidstakere som er vaksinert vil være et kontrolltiltak etter arbeidsmiljøloven kapittel 9. For å iverksette kontrolltiltak må arbeidsgiver ha saklig grunn i virksomhetens forhold og det må ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Videre må arbeidsgiver drøfte med tillitsvalgte og informere arbeidstakerne før kontrolltiltaket iverksettes. For å innhente og lagre vaksineopplysninger må arbeidsgiver også ha et behandlingsgrunnlag i personvernforordningen artikkel 6. Dersom det dreier seg om særlige kategorier personopplysninger, må man i tillegg ha et behandlingsgrunnlag i personvernforordningen artikkel 9. Informasjon om vaksinestatus kan være en helseopplysning (særlig kategori personopplysninger). Det er vanskelig å gi noe klart svar på om arbeidsgiver kan kreve å innhente informasjon om vaksinestatus. Hvorvidt arbeidsgiver her har behandlingsgrunnlag må vurderes konkret og i vurderingen må man blant annet se på hva slags type virksomhet det dreier seg om og hvilken stilling den ansatte har.   

I utgangspunktet er arbeidsgivers dekning av kostnader til koronatest en skattepliktig fordel. Dersom arbeidsgivers dekning av kostnaden er begrunnet i behovet for å opprettholde arbeidsgivers drift og reduksjon i smitte i samfunnet kan kostnaden dekkes skattefritt. Det er også en forutsetning at ytelsen gis midlertidig og er forholdsmessig. Dersom disse vilkårene er oppfylt skal det ikke trekkes skatt, ikke betales arbeidsgiveravgift og fordelen skal ikke innrapporteres på a-meldingen.

Sykepenger

Man har rett til sykepenger i følgende tilfeller:

  • Syk med korona
  • Mistanke om koronasmitte
  • Økt risiko for alvorlig forløp ved koronasykdom
  • Pålagt karantene av helsemyndighetene
    • Nærkontakter
    • Innreisekarantene
    • Informasjon om karantene finner du på Helsenorge.no
    • Lokale karantenetiltak av kommunelege gir også rett
  • Sykefravær som følge av vaksine for korona
  • Nødvendig fravær fra arbeidet for å ta vaksine gjelder ved fravær minst 1 dag
  • Sykefravær som skyldes følgetilstand etter koronasyksom/smitte
  • Arbeidsgiver kan søke refusjon fra NAV ved koronarelatert sykefravær fra dag 6 i arbeidsgiverperioden.


    Arbeidsgiver beregner og utbetaler sykepenger i arbeidsgiverperioden på vanlig måte, og søker NAV om refusjon for dagene fra 6 til 16.


    Ordningen gjelder for sykefravær fra og med 1. desember 2021 og opphører 1. juni 2022.

    Nei, iht. folketrygdlovens regler har man rett til sykepenger dersom man blir syk og derfor ikke kan stille på arbeid, dette gjelder på vanlig måte dersom man får korona. Er man på grunn av korona for syk til å jobbe kan man få sykepenger. Kan arbeidet tilrettelegges med hjemmekontor slik at man kan utføre arbeidet som normalt selv om man er smittet vil man ikke ha rett til sykepenger, dette kan jo gjelde der man har milde symptomer og derfor ikke har redusert arbeidsevne.


    Det spesielle med korona er jo at man må i karantene eller isoleres av smittevernhensyn. Alle som da ikke kan ha tilpasset arbeid, som ivaretar smittevernhensyn, vil ha rett til sykepenger selv om de ellers hadde vært friske nok til å jobbe. Det samme gjelder ved mistanke om at man har korona.

    Ved fravær som er koronarelatert gjelder de vanlige reglene med hensyn til dokumentasjon. Ansatte kan derfor benytte egenmelding og sykmelding som ved ethvert annet sykefravær.


    Vanligvis kan ansatte benytte egenmelding 3 dager før arbeidsgiver kan kreve sykmelding fra den fjerde dagen, dette gjelder også ved koronarelatert fravær.

    Ja, under koronapandemien godtar man sykmeldinger uten personlig fremmøte, uavhengig av pasientens diagnose. Legen vurderer om det er faglig forsvarlig å skrive sykmelding uten personlig fremmøte for eksempel etter telefon- eller videokonsultasjon.
    Ja, forskriften om korona gjør unntak fra de vanlige reglene slik at man under pandemien godtar tilbakedaterte sykmeldinger ved påvist eller mistanke om koronavirus, og ved pålagt karantene.

    Arbeidsgiver kan kreve refusjon fra dag 6 i arbeidsgiverperioden koronarelatert sykefravær i arbeidsgiverperioden. Ordningen gjelder sykefravær med oppstart fra 1. desember 2021 og er besluttet å gjelde frem til 1. juli.2022.

    Forskriften om korona medfører at arbeidsgiver kan vurdere å nekte utbetaling av sykepenger der den ansatte bryter nasjonale myndighetenes reiseråd og får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge. Med nasjonale myndigheters reiseråd mener man Utenriksdepartementets reiseråd i forbindelse med pandemien.


    Hvilke land som omfattes av reiseråd finner du her på Utenriksdepartementets nettsider.


    Der det ikke foreligger reiseråd som fraråder reiser vil man som hovedregel ha rett til sykepenger der man blir satt i karantene når man igjen kommer tilbake til Norge.


    Husk at det er et grunnleggende vilkår for rett til sykepenger at man taper inntekt slik at arbeidstakere som er i karantene i en friperiode ikke vil ha rett til sykepenger fordi de ikke taper pensjonsgivende inntekt. Arbeidsgivere som har ansatte som jobber i rotasjoner eller skiftløsninger med lengre friperioder som medfører at ansatte reiser ut av landet i friperioden oppfordres av myndighetene til å finne gode skiftløsninger slik at arbeiderne i minst mulig grad kommer i situasjoner der de må i karantene. VI anbefaler at arbeidsgiver snakker med sine ansatte om hvilke forventninger man har til at man stiller på jobb etter en utenlandsreise slik at man unngår unødvendige fravær som følge av karantene.


    Hva som gjelder av regelverk for karnatene finner du på Regjeringens nettsidersider. Kravet om innreisekarantene gjelder ikke for fullvaksinerte og dem som har gjennomgått covid-19, og kan dokumentere dette med verifiserbart koronasertifikat.

    Kartlegging og tiltak (smittevern)

    Bedriftshelsetjenesten kan bistå virksomhetene med påkrevde forebyggende aktiviteter som kartlegging og risikovurdering, informasjon og opplæring.

    Dette gjelder hygiene og smittevern, men også annen kartlegging og risikovurdering som f.eks. bruk av hjemmekontor.
    Noen har allerede utarbeidet informasjonsmateriell for oppslag eller annen bruk på arbeidsplassene.

    Det er ikke BHT som skriver sykmeldinger, beordrer karantene mm.

    BHT kan normalt bistå med vaksinerådgiving og vaksinering knyttet til yrkesvaksiner eller arbeidsrelatert reisevirksomhet. Når det gjelder Covid-19 vaksine, så gjøres dette i tråd med helsemyndighetenes til enhver tid gjeldende råd og tildeling av vaksiner. Det varierer fra kommune til kommune hvordan man praktisk gjennomfører vaksinering av befolkningen, men p.t. er BHT sjelden involvert i Covid-19-vaksinering.

    Hold deg hjemme

    Dersom du får symptomer på luftveisinfeksjon, eller andre Covid-19 symptomer må du holde deg hjemme, og ha lav terskel for å teste deg. NB! Det gjelder også fullvaksinerte. Du kan benytte en hurtigtest. Følg så råd og påbud om evt. ytterligere testing, karantene og isolering. Kontakt de lokale helsemyndighetene hvis du er i tvil om hvordan du bør oppføre deg.

    Hånd- og hostehygiene

    Gode hostevaner: må man plutselig hoste/nyse, så gjør man helst det i et papir som kastes, og så vasker man hendene. Har man ikke papir tilgjengelig, hoster man i albuen.


    Covid-19 smitter hovedsakelig via dråper som overføres i luft fra en person til en annen. God håndhygiene er imidlertid fortsatt viktig, kanskje aller mest for å redusere andre infeksjoner og sykdommer som også belaster helsevesenet. I tillegg bidrar informasjon og utstyr for håndvask og desinfeksjon til å holde et nødvendig fokus på smittevern. Grundig håndvask med såpe og lunket vann bør f.eks. gjøres før man lager mat og spiser, ved toalettbesøk, hvis man nyser/hoster, evt. når man går inn i og ut av områder med mange personer, o.l. Hånddesinfeksjon er et godt alternativ eller supplement dersom håndvask ikke er enkelt tilgjengelig.

    Arbeid hjemmefra

    Arbeidsgiver bør vurdere om arbeidstakerne kan og bør jobbe hjemmefra, og vurderingen bør både inneholde smittevernvurderinger, mulighet for nødvendig og god jobbutførelse og psykososiale og organisatoriske behov. Husk å hensynta smittevernforhold på arbeidsplassen og smittevernhensyn til og fra arbeidsplassen. Her må man være spesielt oppmerksom på utfordringer med kollektivtrafikk og rushtider.

    Merk at det tidvis finnes lokale og sentrale råd eller påbud om bruk av hjemmekontor hvis mulig.

    9. des 2021 innføres et nasjonalt pålegg til arbeidsgivere om at «arbeidsgiver skal legge til rette for hjemmekontor der det er mulig uten at det går ut over tjenester som krever tilstedeværelse som er viktig og nødvendig for virksomheten, for eksempel for å ivareta barn og sårbare grupper.»


    Der arbeidstakerne helt eller delvis skal jobbe hjemmefra, må arbeidsgiver foreta en kartlegging og risikovurdering av arbeidssituasjonen, og i dialog med den enkelte komme fram til hva som skal til for å opprettholde et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

    Frister

    De fristene som har fått utsatt innbetalingsfrist er:

    • Arbeidsgiveravgift for 2. termin har fått utsatt betalingsfrist til 17. august (opprinnelig frist var 15. mai). Finansskatt på lønn for 2. termin har fått utsatt betalingsfrist til 15. august (opprinnelig frist var 15. mai)
    • Arbeidsgivers innbetaling av forskuddstrekk skal betales til ordinære frister (har ikke fått utsettelse)
    • Forskuddsskatt for personlig skattyter har fått utsatt betalingsfrist for 1. termin til 4. mai (opprinnelig frist var 15. mars) og 2. termin til 15. juli (opprinnelig frist var 15. mai)
    • Forskuddsskatt for selskaper har fått utsatt betalingsfrist til 1. september (opprinnelig frist var 15. april)
    • Merverdiavgift for 1. termin har fått utsatt betalingsfrist til 10. juni (opprinnelig frist var 14. april)

    Vi presiserer at innsendingsfristene for mva-meldingen og a-meldingen ikke er endret. Disse oppgavene skal altså leveres innen ordinære fristen, det er kun betalingsfristen som er utsatt.

    Fristene for innsending av a-melding og mva-melding er uendret, men det vil ikke bli ilagt tvangsmulkt ved for sen levering.

    Fristen for innlevering av skattemelding for næringsdrivende og selskaper er utsatt fra 31. mai til 31. august.

    Fristen for innsending av årsregnskap til Regnskapsregisteret er endret til 30. september (opprinnelig frist var 31. juli). 

    Merverdiavgift

    Generell (25%) og middels (15%) sats er uendret og vil gjelde i hele 2020. Lav sats er vedtatt til 6 % i perioden 1.4-31.10, og 12% resten av året.

    Det er leveringstidspunktet som styrer hvilken sats en vare eller tjeneste skal faktureres med, jf. merverdiavgiftsloven (mval) § 22-1. Leveres en tjeneste før 1. april skal det beregnes 12%, mens det er 6% som vil være gjeldende ved levering etter 1. april. Innføringen av denne nye satsen skjedde veldig hurtig og det vil nok derfor være mange som ikke har rukket å implementere den nye satsen i tide. Hvis det feilaktig er fakturert med 12% etter 1. april skal dette beløpet betales inn til staten, jf. mval § 11-4. Hvis betaling skal unnlates må feilen rettes overfor kjøper.

    Flere spørsmål?

    Simployers rådgivere svarer hver dag på spørsmål fra Faghjelp-kunder skriftlig og telefon. Du kan lese mer om Faghjelp og kjøpe tilgang her.

    Er du kunde av Faghjelp og ønsker å stille spørsmål? Her finner du supportsenteret